模块一：谋转型

（从技术思维到管理思维）

很多管理者都具有某一专业领域过硬的技术能力。然而，当管理者专注于专业技术领域时候，他有可能会成为团体发展的障碍：很难摘下技术帽子和成为通才而不是专家。他需要明确新的角色使命并且培养出新的能力。

1. 职场打怪升级的五个阶梯

2. 成为管理者的三大变化

案例讨论：什么是管理

3. 管理的定义

4. 什么是组织

5. 组织结构的演变

6. 管理者的三个角色误区

7. 作为下级的四个角色：替身、执行者、报告人、学生

8. 作为上级的四个角色：绩效伙伴、教导者、规则的制定者、变革的推动者

案例：某集团的管理层会议。面对问题的正确态度是什么？

9. 作为平级的四个角色：客户、队友、朋友

游戏：五个变化

模块一时长：6小时

模块二：会沟通

（管理的本质就是沟通）

沟通是建立信任，形成团队凝聚力的重要前提，因此沟通是管理者必须掌握的一门关键技能。不仅如此，管理者要创造团队沟通的氛围，花大量时间用于管理沟通。

1. 沟通与管理

2. 沟通与个人成功

3. 沟通的基本概念

4. 沟通的原理图

游戏：画图案

5. 知识的诅咒

6. 沟通的漏斗理论

7. 信息发送的技巧

8. 聆听的层次

9. 同理心沟通

课堂练习：你能做到同理心沟通吗

10. 中层管理者沟通的三个角度

11. 对上沟通的技巧

课堂练习：如何对上沟通

12. 平行沟通的技巧

案例讨论：一个客户需求引发的矛盾

13. 工作协调的七个标准步骤

14. 跨部门协作的六大保障措施

15. 对下沟通的技巧

模块二时长：6小时

模块三：控目标

（团队的管理始于目标）

成为一名高效的管理者，你首先必须拥有清晰的目标，并且思考有效的行动策略，这些策略和举措又成为下一级员工的目标，管理者必须确保这些目标在团队中形成共识，并且推动目标管理系统的运转。

1. 案例讨论：目标为什么如此重要

2. 目标的四大来源

3. 理解和运用SMART原则

4. 目标分解的思路和工具

5. 游戏：数数PK

练习展示：用鱼骨图分解项目的重点工作目标

6. OKR目标管控表

7. 结果的评价和运用

模块三时长：3小时

模块四：善用人

（知人善任是用人的核心）

有了目标之后，先做事还是先用人？这对管理者是一个考验。管理者必须认知到，正确的用人策略是得到正确的结果的前提。管理者必须了解项目关键岗位的能力要求，并且选拔和配置正确的人。

1. 人力资源的投入产出模型

2. 用人的误区

3. 理解岗位胜任能力

4. 什么是核心胜任力

5. 成就理论与动机的匹配

讨论：团队人员的核心能力是什么？

模块四时长：3小时

模块五：懂带教

（持续打造团队作战能力）

当管理者发现没有合适的人可用时，他必须要考虑到长远的人才培养，这不仅是员工成长的需要，也是集团长远发展的需要，管理者必须意识到：真正的人才一定是培养出来的。但是，许多管理者在人才培养上要么没方法，要么没耐心，导致团队建设环节薄弱，而自己也无法得到提升。

1. 员工培养的ASK模型

2. 不同培训手段及影响力

3. 岗位带教的五个步骤

4. 情境领导的理解和运用

测试：你的情境领导力得分

模块五时长：3小时

模块六：打造执行体系

（持续打造团队作战能力）

当管理者发现没有合适的人可用时，他必须要考虑到长远的人才培养，这不仅是员工成长的需要，也是集团长远发展的需要，管理者必须意识到：真正的人才一定是培养出来的。但是，许多管理者在人才培养上要么没方法，要么没耐心，导致团队建设环节薄弱，而自己也无法得到提升。

案例讨论：为什么执行不力

1. 执行力的三个核心

2. 什么是执行力

3. 执行力的两种类型

4. 执行五步法及要点

总结讨论：团队执行力的问题表现在哪个环节

5. 文化与团队氛围对执行的影响

视频案例：变化的趋势是如何形成的？

模块六时长：3小时

结束

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