在职场中，为尽快让员工胜任岗位，不少用人单位会安排员工参加岗前培训。那么，用人单位组织岗前培训，费用由谁“埋单”？休息日参加培训有没有加班工资？培训结束就辞职，要不要偿还培训费用？当劳动者碰到这些问题，应当注意维护自身权益。

组织岗前培训，费用谁“埋单”？

案例

2022年3月9日，尹某被一家贸易公司录用。公司通知他，正式上班前要参加为期9天的岗前培训，个人交培训费3200元。所交培训费用，公司一年后如数退还。尹某对公司的做法是否正确存在疑虑。

点评

公司做法不合法。《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”《职业教育法》第二十四条规定：“企业应当根据本单位实际，有计划地对本单位的职工和准备招用的人员实施职业教育，并可以设置专职或者兼职实施职业教育的岗位。企业应当按照国家有关规定实行培训上岗制度。企业招用的从事技术工种的劳动者，上岗前必须进行安全生产教育和技术培训；招用的从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特定职业（工种）的劳动者，必须经过培训并依法取得职业资格或者特种作业资格。”

根据上述法律规定，进行必要的职业培训、教育，是用人单位的法定义务，且其必须无条件承担相关培训费用，不得将费用转嫁给员工。本案中，贸易公司让尹某交纳入职培训费用的做法违法，即使一年后予以退还，也会构成向员工索要抵押的行为，同样是违法的。

休息时间培训，有加班费吗？

案例

2022年2月22日，汪某应聘到某食品公司工作。入职后，他被公司安排参加为期两周的岗前培训。2月26日和3月5日是休息日，他同样参加了培训，公司却没有支付加班工资。汪某找公司询问后被告知，他尚未正式上班给公司创造效益，故没有加班费。汪某对此不服。那么，用人单位在休息日组织培训合法吗？是否应支付加班工资？

点评

公司可以在休息日安排员工培训，但应支付加班工资。《劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”该法第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。本案中，公司提供的岗前培训与公司的生产经营有着很强的关联性。因此，岗前培训虽不属于生产经营，汪某也尚未给公司创造效益，但公司组织培训的目的是让汪某掌握相关技能，为公司创造更多效益，培训的最终受益者是公司。因此，汪某参加岗前培训应当视同提供劳动，在休息日参加培训的，公司理应依法支付加班工资。

培训结束后辞职，需偿还费用吗？

案例

2022年4月11日，谭某入职一家科技公司，双方签订了劳动合同。4月18日，谭某参加完公司安排的为期5天的入职岗前培训后，因家中有事提出辞职。公司同意其辞职，但明确提出，公司支出了培训费用1380元，均由谭某偿还。谭某很困惑，公司这一要求合理吗？

点评

公司的要求无法律依据。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”综上所述，用人单位要求劳动者偿还培训费用是有条件的：首先是已对劳动者进行了专业技术培训，其次是与劳动者签订了服务期协议，且明确约定劳动者违反服务期协议应支付违约金，也就是应偿还用人单位所支付的培训费用。但本案中，用人单位提供的是入职培训，即增强劳动者入职后对岗位适应性的培训，而专业技术培训一般指为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训，不包括入职培训和日常业务培训。由于科技公司对谭某的入职培训很难认定为专业技术培训，也并未与谭某签订服务期协议，因此，谭某培训后离职没有返还培训费用的义务。